Anlässlich der globalen Finanz- und Wirtschaftskrise hat eine breite Diskussion um die Angemessenheit der Vergütung von Managern eingesetzt. Vereinzelt gab es auch schon davor Stimmen, die bei manchen Vergütungsformen von Vorständen in Aktiengesellschaften den Kopf geschüttelt haben.

In diesem Zusammenhang kann ich jedem nur das Buch „Der Schwarze Schwan“ von Nassim Nicholas Taleb ans Herz legen, der in so präziser Art und Weise das System der Vergütung von Bank Managern angeprangert hat, wie ich das selten gelesen habe.

Doch zurück zum Thema: Die Vergütung des Geschäftsführers einer GmbH stellt Unternehmen regelmäßig vor große Herausforderungen, da sich die Vergütung idealerweise an dessen Erfolg richten soll. Im Rahmen meiner Praxis als Assistent eines Wirtschaftsprüfers hörte ich vor vielen Jahren einmal den Geschäftsführer einer prüfungspflichtigen GmbH sagen:

„Wenn ich in einem Jahr Erfolg habe, soll sich das in den Zahlen des Jahresabschlusses (und in meiner Vergütung) auch widerspiegeln. Habe ich im nächsten Jahr weniger Erfolg, darf das genauso sein.“

Auf den ersten Blick Im ersten Moment hört sich diese Aussage auch vernünftig an, aber nach einigem Nachdenken kamen mir die ersten Fragen und offensichtlich bin ich nicht der Einzige gewesen, der sich mit der Richtigkeit dieser Aussage auseinandergesetzt hat. So beschäftigt sich ein Beitrag der Mercer Deutschland GmbH auf ihrer Webseite mit einigen Grundannahmen in Unternehmen zur „richtigen Vergütung eines Managers“, die ich hier gerne vorstelle, soweit sie auf die Vergütung eines GmbH- Geschäftsführers Anwendung finden können.

Ein effektives System zur Bestimmung einer leistungsorientierten Vergütung muss aus meiner Sicht auf einer Methode beruhen, die unmittelbar mit der Unternehmensstrategie verbunden ist und die (mittel- bis langfristigen) Ergebnisse der Entscheidungen seitens der Führungskräfte berücksichtigt.

Eine Balanced Scorecard ist aus Sicht der Mercer Deutschland GmbH unzureichend für die Leistungsmessung, da Scorecards in erster Linie eingesetzt werden, um eine ganzheitliche Darstellung von Ergebnissen zu erzielen. Eine Konzentration auf eine kleine Anzahl von Messgrößen ist im Hinblick auf die Bewertung der Tätigkeit der Geschäftsführung besser geeignet, da hierdurch die Prioritäten des Unternehmens und die Verantwortung des Managements für die Erreichung der wichtigsten Kennzahlen/Ziele klar ersichtlich ist.

Eine leistungsorientierte Vergütung eines Geschäftsführers muss immer eine individuelle Angelegenheit des jeweiligen Unternehmens sein. Das Kopieren von Methoden zur Leistungsbestimmung ohne Berücksichtigung individueller Besonderheiten kann äußerst schädlich sein.

Da ich ein großer Fan der Vereinfachung betrieblicher Prozesse bin, stehe ich auch hinsichtlich der Vergütung eines Geschäftsführers auf dem Standpunkt: „So einfach wie möglich, so komplex wie unbedingt nötig.“

Sehr hilfreich mögen die „goldenen Regeln“ sein, die für eine erfolgreiche und effektive Leistungsbestimmung eines Managers notwendig sind:

  • Definition der notwendigen Maßnahmen, die zur Erhaltung/Erzielung eines Vorteils gegenüber Konkurrenten zur Erwirtschaftung eines nachhaltigen Profits erforderlich sind.
  • Auswahl interner und externer Indikatoren zur Kennzeichnung, welche Ziele unter Berücksichtigung der aktuellen Strategie und Entwicklungsphase erreichen werden sollen.
  • Eine Leistungmessung der Geschäftsführung sollte sich nie auf nur eine Messgröße verlassen.
  • Klare Ziele und Anreize schaffen ein gesundes Gleichgewicht zwischen Zusammenarbeit und Eigenverantwortung.
  • Nur eine mittel- bis langfristige Performance sollte bestimmend sein bei der Leistungsvergütung eines Geschäftsführers.
  • Eine leistungsorientiere Vergütung braucht klare und messbare Ergebnisse, deren Definition auf Basis einer klaren Kommunikation und Vereinbarung erfolgen muss.

Was störte mich also nun an der Aussage des Geschäftsführers der geprüften GmbH? Es war eben das Festhalten an kurzfristigen Ergebnissen, wie sie in einem Jahresabschluss abgebildet werden. Es wird nicht berücksichtigt, ob der Megaumsatz für eine verkaufte Anlage in 2008 auch tatsächlich zu einem Geldeingang in 2009 führt. Wie kann ich einen Geschäftsführer einer GmbH in 2008 dafür belohnen, dass er mit überdimensionalem Einsatz eine Anlage für einen Kunden produziert, der diese in 2009 nicht mehr bezahlt, weil er selbst in Insolvenz geraten ist? Erinnern wir uns an die zahlreichen Bankmanager, die noch ihre Boni gefordert haben, obwohl das Unternehmen ohne staatliche Hilfen untergegangen wäre.