Hin und wieder müssen sich Geschäftsführer einer Abmahnung bedienen, um ein nicht tolerierbares Verhalten im Unternehmen  maßzuregeln. Eine Abmahnung ist als Vorstufe und Grundlage für eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnis mit dem entsprechenden Mitarbeiter zu verstehen und in diesem Sinne auch einzusetzen. Eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist nur in besonderen Ausnahmefällen wirksam.

1. Allgemeines zur Abmahnung

Eine Abmahnung ist regelmäßig die Vorstufe und gleichzeitig Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung des Vertragsverhältnis wegen verhaltensbedingten Gründen des Vertragspartners. Geschäftsführer einer GmbH sollten daher wissen, dass die verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsvertrages mit einem Mitarbeiter erst im Anschluß an eine Abmahnung erfolgen sollte. Lässt das Verhalten des Mitarbeiters aus Sicht der Geschäftsführer keinen Spielraum für ein weiteres Verbleiben im Unternehmen, sollte die Kündigung nur nach vorheriger Rücksprache mit einem Rechtsanwalt oder einer Rechtsanwältin für Arbeitsrecht erfolgen.

Die Abmahnung im Arbeitsrecht verfolgt in erster Linie den Zweck, dem Mitarbeiter deutlich zu machen, dass er/sie mit einem bestimmten Verhalten gegen die Pflichten aus seinem Arbeitsvertrag verstößt und dieses in Zukunft nicht mehr ohne Konsequenzen akzeptiert wird. Die Abmahnung stellt in diesem Sinne eine letzte Warnung vor einer verhaltensbedingten Kündigung als letztes Mittel dar.

Das Erfordernis einer vorherigen Abmahnung ist zwar gesetzlich nicht geregelt, aber für die Rechtsprechung ist die formal und inhaltlich korrekte Abmahnung Voraussetzungen, um im Wiederholungsfall eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsvertrages auszusprechen.

Voraussetzungen einer formal und inhaltlich korrekten Abmahnung

Inhaltlich muss die Abmahnung die präzise und unmißverständliche Aussage enthalten, dass der Mitarbeiter mit einem bestimmten Verhalten gegen den zugrunde liegenden Arbeitsvertrag verstoßen hat. Das konkrete Verhalten, der damit verbundene Verstoß gegen den Arbeitsvertrag, die Warnung und die möglichen Konsequenzen sind genau zu beschreiben. Eine formal und inhaltlich korrekte Abmahnung muss also folgende Elemente enthalten:

  • Hinweis, dass bestimmtes Verhalten gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstößt.
  • Beschreibung des Verhaltens und des damit verbundenen Verstoß gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag.
  • Warnung, dass bei Fortsetzung bzw. im Wiederholungsfall mit einer verhaltensbedingten Kündigung zu rechnen ist.

Ferner verfolgt die Abmahnung den Zweck der Dokumentation, dass der Mitarbeiter wegen eines bestimmten Verhaltens bereits verwarnt wurde. Daher ist immer die Schriftform zu empfehlen, auch wenn die Abmahnung grundsätzlich keiner bestimmten Form bedarf, also auch mündlich ausgesprochen werden kann. Idealerweise wird die schriftliche Abmahnung zur Personalakte genommen, verbunden mit einer Empfangsbestätigung des Mitarbeiters.

Anhörung des Mitarbeiters vor Abmahnung

Ob eine vorherige Anhörung des Mitarbeiters vor einer Abmahnung erforderlich ist, kann so pauschal nicht beantwortet werden. Soweit sich nicht schon aus dem Arbeitsvertrag, aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder Gepflogenheit im Unternehmen bzw. in der Branche eine rechtliche oder ethische Anhörung geboten erscheint, würde ich diese im Sinne einer weiteren vertrauensvollen Zusammenarbeit regelmäßig empfehlen.

Es gibt übrigens für die unterschiedlichsten Anlässe schon professionelle Muster einer Abmahnung, die in der Praxis auch eingesetzt werden können.